Ст. 192 ТК дисциплинарное взыскание – применение на практике

По ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания может применять работодатель при совершении персоналом трудовых проступков. За нарушение дисциплины труды, включая ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работника могут просто пожурить, объявить ему выговор или даже уволить. В каком порядке к специалисту применяются дисциплинарные взыскания по ст. 192 ТК РФ? Об этом – далее.

Читайте: Что такое Дисциплинарные взыскания по ТК РФ

Статья 192. Дисциплинарное взыскание – актуальная редакция

В ТК РФ вопросам дисциплины и распорядка труда посвящен раздел VIII. При трудоустройстве любой сотрудник обязан соблюдать принятые в организации правила трудового распорядка. В этом ЛНА определяется дисциплина труда, то есть правила поведения, установленные на предприятии. Утверждаются такие правила в ЛНА, а также в трудовых договорах, коллективных, соглашениях и прочих документах с учетом норм действующего законодательства.

Трудовой кодекс статья 192. Дисциплинарные взыскания:

Таким образом, чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателей, на нормативном уровне четко определено, что такое дисциплинарное взыскание (статья 192 Трудового Кодекса РФ). Такое наказание применяется в отношении сотрудников при совершении различных трудовых проступков. В числе последних могут рассматриваться как несоблюдение трудовой дисциплины, так и неисполнение (полное или частичное) работником своих обязанностей.

Читайте: Какой датой уволить загулявшего сотрудника

Перечень функций сотрудника утверждается в должностной инструкции. Но этим обязанности специалиста не ограничиваются. В стат. 21 ТК приводится трактовка данного понятия, в соответствии с которым специалист обязан:

• Соблюдать утвержденные в организации ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка).
• Исполнять со всей добросовестностью свои трудовые обязанности (согласно трудовому договору).
• Соблюдать дисциплину труда в организации.
• Соблюдать нормы и требования по охране, безопасности труда.
• Достигать установленных трудовых норм.
• Сохранять имущество организации, а также ее персонала.
• Уведомлять незамедлительно руководство или непосредственно своего работодателя об угрозах здоровью, жизни людей, имуществу компании.

Во избежание трудовых споров работодатель должен правильно составлять трудовые договора (ТД) с работниками. Согласно стат. 57 ТК в условия ТД необходимо включить трудовые функции сотрудника. Это поможет избежать разногласий в случае применения дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение специалистом своих обязанностей.

Какие именно взыскания относятся к дисциплинарным также разъясняется далее в ч. 2 стат. 192 ТК. Здесь даны ссылки на соответствующие статьи Кодекса, на основании которых работодатель может уволить сотрудника.

Почему вопросу увольнения уделено больше внимания, чем другим видам взыскания (замечанию или выговору)? Объяснение тому очень простое, расторжение трудового договора – самая строгая мера наказания сотрудника. Нельзя просто так взять и уволить человека. Для такого решения у работодателя должно быть веское основание.

Читайте: Когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Какое именно – определяется в ч. 2 стат. 192 ТК. К примеру, допускается увольнение в одностороннем порядке за прогулы (систематические), опьянение (наркотическое или алкогольное), разглашение коммерческой тайны или государственной, хищения и т.д.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания

Кроме увольнения ТК РФ предусматривает и другие способы наказания. В процессе принятия решения, какой из них выбрать, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка и сложившиеся обстоятельства. Нельзя, к примеру, уволить человека за незначительное опоздание. Равно как и вынесение простого замечания при совершении, предположим, хищения в крупном размере – нелогично. В стат. 192 ТК РФ предусматривается 3 вида дисциплинарных взысканий:

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение.

В трудовую книжку специалиста данные о взыскании не вносятся, если только речь не идет об увольнении. Некоторые работодатели практикуют материальные меры наказания в виде штрафов. Правомерны такие действия или нет, подробнее рассмотрено в следующем разделе с комментариями к ТК РФ о дисциплинарных взысканиях.

Правовые комментарии к статье 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Законодательством меры взысканий ограничены. Применять к работнику виды наказаний, не поименованные в стат. 192 ТК, работодатели не вправе. Только для отдельных категорий персонала могут действовать иные меры, утвержденные на нормативном уровне.

Однако практически во всех организациях для нарушителей вводится система штрафных санкций. По мнению руководителей, штрафы лучше, чем выговоры и замечания стимулируют людей.

С юридической стороны в качестве меры дисциплинарного взыскания штрафы использоваться не могут. Те работодатели, которые практикуют подобные удержания из зарплаты специалистов, нарушают закон. Единственным видом наказания нерадивого работника является дисциплинарное взыскание. А уже каким оно будет (замечание, выговор или увольнение) – это решает работодатель.

Также незаконны и другие виды завуалированного наказания. К примеру, перевод работника на другие виды работ или должности, включая нижеоплачиваемые. В случае применения работодателем непредусмотренных ТК РФ мер дисциплинарного воздействия его действия могут быть обжалованы сотрудником через суд.

Читайте: Увольнение работника в порядке перевода

Примеры из судебной практики:

• Определение Московского городского суда по делу № 33-18087 от 17.06.10 г. – подтверждается незаконность применения в качестве дисциплинарной меры взыскания штрафа.
• Решение ВС РФ № АКПИ14-1384 от 23.01.15 г. – Верховный Суд напоминает, что лишение премии не относится к мерам дисциплинарного взыскания. При этом порядок премирования работодатель утверждает в ЛНА предприятия.
• АО Смоленского областного суда по делу № 33-2561/2017 от 14.02.17 г. – разъясняется, что применение дисциплинарного взыскания к уволенному сотруднику неправомерно при отсутствии письменных пояснений физлица.