01 октября 2017
Социальное партнерство
В цивилизованном мире работники и фирмы-наниматели, подчас преследующие противоположные цели, приходят к согласию самостоятельно, без помощи надзорных органов или силовых структур. Принятое ими решение отвечает интересам власти и общества в целом. Такая система взаимоотношений, когда во главу угла ставится не принуждение, а свободный и открытый диалог, получила название «социальное партнерство».
Содержание
Кто признается субъектами взаимоотношений?
У партнерства в трудовой сфере имеются две стороны: сотрудники и фирмы-наниматели. Первые хотят социальных гарантий, достойного вознаграждения, обеспечения должного уровня безопасности. Вторые желают сократить издержки, в том числе за счет экономии на персонале. Когда стороны сходятся в диалоге, им нужно согласовать свои противоположные интересы и найти решение, которое устроит всех.
В реальной жизни социальное партнерство – это система взаимоотношений между представителями противоборствующих сторон. Трансляторами интересов персонала выступают:
- создаваемые ими профсоюзные организации;
- иные представители, избираемые на добровольной основе методом голосования.
Интересы фирмы-нанимателя призваны лоббировать:
- должностные лица, уполномоченные на то внутренними документами компании;
- объединения работодателей, действующие на разных уровнях: от локального до федерального;
- иные структуры-представители (например, для школ, больниц это органы исполнительной власти соответствующего уровня).
Понятие социального партнерства предполагает, что представители обеих сторон защищают интересы своих «подопечных». Для этого они:
- формируют и отстаивают единую позицию;
- инициируют и проводят коллективные переговоры;
- заключают соглашения с второй стороной;
- ведут надзор за их исполнением;
- обращаются к властным структурам с законодательной инициативой;
- участвуют в разработке госпрограмм и т.д.
Властные структуры признаются субъектами партнерской системы лишь в той части, когда они сами выступают нанимателями для своего персонала. В остальном им отводится роль координаторов или «третейских судей», вступающих в диалог тогда, когда двусторонние переговоры зашли в тупик.
Государство также не входит в систему и не участвует в диалогах. Его задача – обеспечить законодательную базу, минимальные гарантии для наемных специалистов, создать условия для развития органов соцпартнерства.
В каких формах реализуется партнерство?
Система социального партнерства предполагает следующие формы воплощения, сформулированные в ТК РФ:
- Коллективные переговоры
Это диалог между представителями персонала и администрацией компании. Он может быть инициирован любой из сторон по вопросам, связанным с положением наемных работников, условиями их трудоустройства. Участники высказывают собственные позиции и приходят к общему знаменателю, который закрепляется в виде коллективного договора или внутреннего акта компании.
- Привлечение персонала к управленческой деятельности
Социальное партнерство в организации предполагает, что наемные специалисты могут выступать с инициативой по совершенствованию бизнес-процессов, предложениями относительно условий занятости. На федеральном уровне это проявляется в виде участия профсоюзов в согласовании законопроектов, связанных с трудовой сферой.
- Взаимное консультирование
Это переговоры сторон и пояснения по тем вопросам, которые кажутся им спорными. Например, профсоюз может попросить у администрации объяснение причин увольнения сотрудника.
- Трудовые споры
Если один из сотрудников или персонал в целом недоволен решением руководства, он вправе инициировать спор. В роли арбитра выступит независимая комиссия, собранная из представителей сторон.
На каких принципах строится взаимодействие?
Понятие и система социального партнерства предполагают следующие принципы взаимодействие сторон:
- равные права – любой субъект системы может инициировать диалог;
- уважение интересов работников и работодателей
- возможность самостоятельно выбирать вопросы для вынесения на обсуждение;
- соблюдение норм законодательства;
- добровольность принятия решений;
- выполнимость обязательств, принимаемых на себя субъектами правоотношений;
- ответственность за исполнение достигнутых договоренностей.
Социальное партнерство на предприятии предполагает открытый и цивилизованный диалог. Стороны выдвигают свои требования, согласуют позиции и принимают решение, которое их устраивает и является выполнимым на практике. Метод переговоров помогает снизить социальную напряженность, избежать открытых конфликтов, забастовок и других крайних форм выражения недовольства.
Примеры социального партнерства
Чтобы понять механизм партнерских отношений, будет полезно разобрать связанные с ним жизненные ситуации.
Пример 1
Работнику, трудоустроенному в компании, вместе с заработной платой выдают несколько ее акций. Он понимает, что в случае успешной деятельности в текущем году получит солидный доход. Это стимулирует специалиста трудиться более эффективно, выступать с инициативой по рационализации процесса, а не просто просиживать рабочее время.
Пример 2
Администрация предприятия желает уволить сотрудника по причине несоответствия занимаемой должности. Этот шаг обязательно согласуется с профсоюзной организацией, созданной на предприятии. Она вправе оспорить принятое решение или попросить объяснений подобного решения.
Пример 3
Компания планирует приостановить трудовую деятельность в связи с неудовлетворительными финансовыми показателями. Понятие принципы и стороны социального партнерства предполагают, что поскольку эта мера ухудшает условия для персонала, о ней нужно заранее уведомить профсоюз. Согласно ст. 12 ФЗ-10, о принятом решении нужно сообщить как минимум за три месяца до воплощения в жизнь. Представители трудового коллектива и администрация фирмы проводят переговоры по сложившейся ситуации.
Пример 4
На предприятии принят коллективный договор, который вводит дополнительные льготы для сотрудников (ежеквартальные премии, увеличенный отпуск). Проект соглашения был рассмотрен профсоюзом и правлением компании и поддержан обеими сторонами.
Теория социального партнерства получила воплощение на практике во многих странах мира и доказала свою эффективность. Это действенный способ урегулировать отношения работников и работодателей, прийти к согласию без открытых конфликтов и крайних мер.