Социальное партнерство

В цивилизованном мире работники и фирмы-наниматели, подчас преследующие противоположные цели, приходят к согласию самостоятельно, без помощи надзорных органов или силовых структур. Принятое ими решение отвечает интересам власти и общества в целом. Такая система взаимоотношений, когда во главу угла ставится не принуждение, а свободный и открытый диалог, получила название «социальное партнерство».

Кто признается субъектами взаимоотношений?

У партнерства в трудовой сфере имеются две стороны: сотрудники и фирмы-наниматели. Первые хотят социальных гарантий, достойного вознаграждения, обеспечения должного уровня безопасности. Вторые желают сократить издержки, в том числе за счет экономии на персонале. Когда стороны сходятся в диалоге, им нужно согласовать свои противоположные интересы и найти решение, которое устроит всех.

В реальной жизни социальное партнерство – это система взаимоотношений между представителями противоборствующих сторон. Трансляторами интересов персонала выступают:

• создаваемые ими профсоюзные организации;
• иные представители, избираемые на добровольной основе методом голосования.

Интересы фирмы-нанимателя призваны лоббировать:

• должностные лица, уполномоченные на то внутренними документами компании;

• объединения работодателей, действующие на разных уровнях: от локального до федерального;
• иные структуры-представители (например, для школ, больниц это органы исполнительной власти соответствующего уровня).

Понятие социального партнерства предполагает, что представители обеих сторон защищают интересы своих «подопечных». Для этого они:

• формируют и отстаивают единую позицию;
• инициируют и проводят коллективные переговоры;
• заключают соглашения с второй стороной;
• ведут надзор за их исполнением;
• обращаются к властным структурам с законодательной инициативой;
• участвуют в разработке госпрограмм и т.д.

Властные структуры признаются субъектами партнерской системы лишь в той части, когда они сами выступают нанимателями для своего персонала. В остальном им отводится роль координаторов или «третейских судей», вступающих в диалог тогда, когда двусторонние переговоры зашли в тупик.

Государство также не входит в систему и не участвует в диалогах. Его задача – обеспечить законодательную базу, минимальные гарантии для наемных специалистов, создать условия для развития органов соцпартнерства.

В каких формах реализуется партнерство?

Система социального партнерства предполагает следующие формы воплощения, сформулированные в ТК РФ:

1. Коллективные переговоры

Это диалог между представителями персонала и администрацией компании. Он может быть инициирован любой из сторон по вопросам, связанным с положением наемных работников, условиями их трудоустройства. Участники высказывают собственные позиции и приходят к общему знаменателю, который закрепляется в виде коллективного договора или внутреннего акта компании.

1. Привлечение персонала к управленческой деятельности

Социальное партнерство в организации предполагает, что наемные специалисты могут выступать с инициативой по совершенствованию бизнес-процессов, предложениями относительно условий занятости. На федеральном уровне это проявляется в виде участия профсоюзов в согласовании законопроектов, связанных с трудовой сферой.

1. Взаимное консультирование

Это переговоры сторон и пояснения по тем вопросам, которые кажутся им спорными. Например, профсоюз может попросить у администрации объяснение причин увольнения сотрудника.

1. Трудовые споры

Если один из сотрудников или персонал в целом недоволен решением руководства, он вправе инициировать спор. В роли арбитра выступит независимая комиссия, собранная из представителей сторон.

На каких принципах строится взаимодействие?

Понятие и система социального партнерства предполагают следующие принципы взаимодействие сторон:

• равные права – любой субъект системы может инициировать диалог;
• уважение интересов работников и работодателей
• возможность самостоятельно выбирать вопросы для вынесения на обсуждение;
• соблюдение норм законодательства;
• добровольность принятия решений;
• выполнимость обязательств, принимаемых на себя субъектами правоотношений;
• ответственность за исполнение достигнутых договоренностей.

Социальное партнерство на предприятии предполагает открытый и цивилизованный диалог. Стороны выдвигают свои требования, согласуют позиции и принимают решение, которое их устраивает и является выполнимым на практике. Метод переговоров помогает снизить социальную напряженность, избежать открытых конфликтов, забастовок и других крайних форм выражения недовольства.

Примеры социального партнерства

Чтобы понять механизм партнерских отношений, будет полезно разобрать связанные с ним жизненные ситуации.

Пример 1

Работнику, трудоустроенному в компании, вместе с заработной платой выдают несколько ее акций. Он понимает, что в случае успешной деятельности в текущем году получит солидный доход. Это стимулирует специалиста трудиться более эффективно, выступать с инициативой по рационализации процесса, а не просто просиживать рабочее время.

Пример 2

Администрация предприятия желает уволить сотрудника по причине несоответствия занимаемой должности. Этот шаг обязательно согласуется с профсоюзной организацией, созданной на предприятии. Она вправе оспорить принятое решение или попросить объяснений подобного решения.

Пример 3

Компания планирует приостановить трудовую деятельность в связи с неудовлетворительными финансовыми показателями. Понятие принципы и стороны социального партнерства предполагают, что поскольку эта мера ухудшает условия для персонала, о ней нужно заранее уведомить профсоюз. Согласно ст. 12 ФЗ-10, о принятом решении нужно сообщить как минимум за три месяца до воплощения в жизнь. Представители трудового коллектива и администрация фирмы проводят переговоры по сложившейся ситуации.

Пример 4

На предприятии принят коллективный договор, который вводит дополнительные льготы для сотрудников (ежеквартальные премии, увеличенный отпуск). Проект соглашения был рассмотрен профсоюзом и правлением компании и поддержан обеими сторонами.

Теория социального партнерства получила воплощение на практике во многих странах мира и доказала свою эффективность. Это действенный способ урегулировать отношения работников и работодателей, прийти к согласию без открытых конфликтов и крайних мер.