Социальное партнерство в сфере труда

Участники партнерства в сфере труда

Правоотношения социального партнерства в России регулируются трудовым законодательством, основанным на международных нормативных документах. Цель сотрудничества – поиск компромиссов, выработка правил и норм, комфортных для сотрудников и нанимателей, устранение социальной напряженности, связанной с ущемлением законных интересов сторон.

Субъекты социального партнерства в сфере труда – это:

• наемные специалисты;
• компании-наниматели;
• структуры муниципального управления;
• представители государственной власти.

Субъекты социального партнерства

Сотрудники и наниматели могут действовать как самостоятельно, так и силами своих законных представителей. Последние не являются самостоятельным участником правоотношений, потому что отстаивают позиции и интересы третьих лиц.

Органы федеральной и муниципальной власти играют в возникающих правоотношениях двойную роль. С одной стороны, они призваны отстаивать интересы государства (города, района) как самостоятельной единицы. С другой – выполняют функцию нанимателей для отдельных категорий работников.

Государство в правоотношениях социального партнерства играет роль «третейского судьи». Оно устанавливает правила, которых обязаны придерживаться другие субъекты, но не является самостоятельным участником партнерства.

Понятие социального партнерства в сфере труда подразумевает, что субъекты в ходе взаимодействий приходят к общему знаменателю и формулируют принятые решения в виде коллективных соглашений, правил внутреннего распорядка компаний и т.д. На откуп государству остаются наиболее важные и сложные в урегулировании вопросы: обеспечение гарантий занятости и безопасности на производстве, создание системы страхования, установление пособий по безработице и т.д.

В каких формах существует трудовое партнерство?

Выделяется четыре формы проявления социального партнерства:

1. Коллективные переговоры

Это переговоры, проводимые между работодателями или их объединениями и сотрудниками или их объединениями. В ходе диалога решаются вопросы относительно условий труда на предприятии (или отрасли в целом).

Для начала диалога персонал должен быть подробно ознакомлен с существующей системой оплаты труда, механизмом управления в компании, порядком разрешения споров, техникой безопасности и другими значимыми моментами. Итог диалога – подписание коллективного соглашения, в котором фиксируются достигнутые договоренности.

1. Взаимное консультирование

Это диалог, открываемый между представителями сотрудников и фирм-нанимателей относительно спорных моментов взаимодействия: уровня вознаграждения персоналу, гарантий, вопросов безопасности и т.д. Например, профсоюз может обсудить с администрацией предприятия увольнение наемного специалиста, если оно кажется ему незаконным.

1. Привлечение сотрудников и их объединений к руководящей деятельности

Профсоюзы имеют право обращаться к законотворцам с предложениями по совершенствованию существующих правоотношений, участвовать в разработке государственных программ. Нормативно-правовые акты, непосредственно касающиеся трудовой сферы, проходят экспертную оценку профсоюзов. При несогласии с их мнением законодатели должны предоставить мотивированный отказ.

1. Совместное решение трудовых споров

Споры могут быть индивидуальными и коллективными. Первые возникают при несогласии одного работника с решениями или политикой фирмы-нанимателя. Они рассматриваются в судах и трудовых комиссиях, создаваемых по инициативе администрации компании или персонала. В состав комиссии включается равное число представителей обеих сторон.

Коллективные споры возникают при несогласии персонала с существующими условиями труда (включая размер окладов на предприятии), при невыполнении администрацией положений заключенных ранее соглашений и т.д. Для урегулирования возникшей ситуации собирается примирительная комиссия. Ее действия помогают достигнуть консенсуса без обращения к крайним мерам «аргументации»: забастовкам, массовым увольнениям.

Законодательно оговаривается, что список форм взаимодействия сторон признается открытым. Это означает, что субъекты взаимоотношений вольны разрабатывать собственные модели и механизмы и применять их на практике.

На каких принципах базируется партнерский диалог?

Выделяются следующие принципы социального партнерства в сфере труда:

• Равные права субъектов – любой из них может инициировать диалог, поднять вопрос на обсуждение.
• Уважение законных интересов всех участников правоотношений – переговоры нацелены на поиск решения, комфортного для каждого субъекта.
• Участие государства – оно закрепляет основы партнерства законодательно, способствует созданию структур-координаторов.
• Заинтересованность сторон в переговорах – законодательство устанавливает рамки взаимоотношений, детали обговариваются на встречах сотрудников и нанимателей.
• Соблюдение участниками положений нормативных актов – они обязаны следовать нормам законодательства и подписанных ими коллективных соглашений, локальных актов.
• Полномочность представителей сторон – делегаты от персонала избираются голосованием, что подтверждает протокол, представители фирмы-нанимателя назначаются на основании приказа.
• Свободный выбор тем для обсуждения – ТК РФ допускает переговоры по любым вопросам, «запрещенные темы» отсутствуют.
• Свобода выбора и контроль – субъекты принимают решения без насилия и принуждения. Надзор за исполнением достигнутых договоренностей производится второй стороной.

Социальное партнерство как тип социально трудовых отношений доказало свою действенность по всему миру. Практика показывает, что участие сотрудников в управлении компанией позволяет повысить производительность, а наличие отточенных механизмов разрешения коллективных и частных споров – избежать таких крайних мер, как забастовки. Цивилизованные переговоры позволяют сторонам достичь консенсуса, удовлетворяющего их общим интересам.