Причины дисциплинарного взыскания

Соблюдать дисциплину труда по ТК РФ обязаны все работники (стат. 189 ТК). Трудовой распорядок в организации утверждается в ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка). Такой документ является НПА предприятия, который принимается работодателем. Согласно стат. 192 ТК дисциплинарное взыскание считается мерой административного наказания по отношению к сотруднику при нарушении норм ПВТР. Разберемся, какие бывают формы дисциплинарного взыскания и кем налагаются.

Читайте о Видах и механизме наложения дисциплинарного взыскания

Причины дисциплинарного взыскания

При заключении с работником трудового договора он обязан соблюдать дисциплину труда в организации. Принятые правила поведения работодатель утверждает в трудовом договоре (индивидуальном или коллективном), должностных инструкциях, ПВТР. Эти документы относятся к ЛНА предприятия и обязательны к исполнению наравне с нормами действующего законодательства.

Дисциплинарным взысканием является вынужденная мера наказания работника при совершении дисциплинарного проступка. К примеру, при прогулах, систематических опозданиях, отказе от исполнения трудовых обязанностей, появлении на работе в нетрезвом виде и т.д. Конкретный вид примененного дисциплинарного взыскания определяется руководителем предприятия с учетом допустимых по ТК РФ форм. Расскажем о них подробнее.

Виды наказания при дисциплинарном взыскании

Количество законных способов повлиять на сотрудника всего три. В стат. 192 ТК говорится о применении дисциплинарного взыскания в виде следующих мер наказания:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

Если наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, не обязательно затем объявлять выговор работнику и после увольнять. При выборе способа наказания нужно учитывать степень тяжести совершенного сотрудником проступка. Понятно, что наказывать за разовое опоздание и систематически повторяющиеся прогулы следует тоже по-разному. Если уволить специалиста за незначительное нарушение трудовой дисциплины, без учета тяжести проступка и обстоятельств ситуации, он может восстановиться в должности через суд. Об этом прямо говорится в ч. 5 стат. 192 ТК, в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.04 г.

Как правило, самым легким видом дисциплинарного взыскания является замечание, самым строгим – увольнение. Но правовые последствия для работника одинаковы при любом из законных форм наказания. Чтобы сотрудники четко понимали, чем для них грозит несоблюдение ПВТР, рекомендуется прописать критерии привлечения нарушителей к ответственности в ЛНА. Расторжение трудового договора допускается в одностороннем порядке, когда у нарушителя имеются иные непогашенные взыскания или неснятые, а он продолжает нарушать требования ПВТР без уважительных причин. Нормативное основание для такого увольнения прописано в п. 5 ч. 1 стат. 81 ТК.

Если ранее специалист не привлекался к мерам дисциплинарного наказания, его нельзя просто так увольнять за мелкий проступок. К примеру, за опоздание на работу на 5 минут. Но можно прекратить действие трудового договора по воле работодателя, если речь идет о грубом однократном нарушении. Такие причины приведены в п. «а»-«д» ч. 6 стат. 81 ТК:

  • Прогул.
  • Разглашение информации, которая охраняется законодательством.
  • Появление на работе в состоянии опьянения.
  • Хищение имущества или его уничтожение.
  • Несоблюдение требований по охране труда, в результате чего произошел несчастный случай на производстве.

Обратите внимание! Другие дисциплинарные взыскания работодатель устанавливать самостоятельно не вправе. Перечень мер является закрытым и приведен в стат. 192 ТК. К примеру, нельзя штрафовать нарушителей или лишать их премиальных выплат.

Кем налагается дисциплинарное взыскание за нарушение

Мы разобрались, какие взыскания являются дисциплинарными. Налагается мера руководителем работодателя. Однако нельзя просто так взять и объявить выговор, замечание или уволить нарушителя. Сначала нужно запросить письменные объяснения ситуации. На это дается 2 дня. При отсутствии пояснений со стороны сотрудника составляется соответствующий акт.

Затем требуется тщательно подготовить доказательную базу для фиксации факта нарушения. Помните, дважды вынести дисциплинарное взыскание за то, что уже установлено нельзя. Проще говоря, незаконно увольнять работника, если ему уже объявлено замечание или вынесен выговор. Но только в отношении одного и того же проступка.

Приказ о вынесении наказания доводится до работника в 3-дневный срок с даты его составления. В документе укажите дисциплинарные взыскания, кратко поясните, в чем заключается нарушение. Обязательно сделайте ссылки на собранную доказательную базу – докладные, акты, жалобы, служебные записки, пояснения работника и т.д.

Соблюдайте срок привлечения к ответственности. Длительность периода составляет 1 мес. с даты обнаружения нарушения. Из этого периода исключаются дни болезни сотрудника, отпускные дни, время вынесения мнения представительным органом персонала. До 6 мес. срок продляется, если работодатель узнал о проступке не сразу. Если же нарушение обнаружено во время финансовой или аудиторской проверки, срок увеличивается до 2 лет.

Период действия наказания равен 1 году. Если по результатам этого года у сотрудника нет новых нарушений, считается, что взысканий у него нет. Погашение выполняется автоматически, издавать специальных распоряжений для этого не нужно. Можно снять взыскание досрочно – по инициативе работодателя, сотрудника или непосредственного начальника провинившегося.

альтернативный текстЕсли вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Поделиться:

Добавить комментарий

Войти с помощью: