Оплата за совмещение должностей на одном предприятии

Действующее законодательство оставляет компаниям право выбирать, кому поручить функционал в рамках вакантной должности из штатного расписания: нанять нового специалиста или возложить обязанности на уже имеющегося работника, занятого по другой профессии. Во втором случае сотрудник будет решать новые задачи одновременно со «старыми», а не в свободное время. Ему полагается обязательная доплата за совмещение, которую стороны определяют по собственному усмотрению и закрепляют в допсоглашении к действующему контракту.

Что такое совмещение должностей

Согласно положениям ст. 60.2 ТК РФ, совмещением называется исполнение сотрудником во время рабочей смены (трудового дня) дополнительных функций по другой должности, за которое причитается отдельная оплата. Оно требуется в следующих ситуациях:

  • отпуск основного специалиста;
  • наличие вакантной позиции, на которую не удается найти кандидата;
  • дефицит рабочей силы, обусловленный кризисным состоянием фирмы.

Согласно Трудовому Кодексу, оплата за совмещение должностей – обязательное условие его оформления. В законодательстве не содержится условий, функционал каких должностей можно поручать одному сотруднику. Все решают договоренности сторон, кроме случаев, когда:

  • вторая должность требует определенного уровня квалификации, которого нет у работника;
  • она связана с необходимостью прохождения медосмотров;
  • дополнительный функционал идентичен текущим обязанностям гражданина (в этой ситуации оформляется увеличение объема работы).

Доплата за совмещение должностей устанавливается, если позиция, функционал которой поручается сотруднику, указана в «штатке» фирмы. В противном случае проверяющие органы сочтут расходы компании необоснованными.

Обязательное условие для оформления работника на вторую должность – письменные договоренности сторон. Компания обязательно получает согласие сотрудника на новые условия, а содержание и оплата дополнительных обязанностей фиксируются в допсоглашении.

Доплата за совмещение должностей на время отпуска

Оплата за совмещение должностей на одном предприятии

В ст. 151 ТК РФ указано, что за любые способы повышения нагрузки на работника (например, увеличение объема) полагается доплата. Ее размер определяется сторонами в ходе переговоров и фиксируется в дополнительном соглашении, подписываемом сотрудником и фирмой-нанимателем.

Действующее законодательство не устанавливает правил и норм, по которым рассчитывается доплата за совмещение профессий, не указывает ее максимального или минимального размера. Стороны обладают полной свободой в определении суммы.

Доплата не устанавливается, если необходимость выполнения дополнительной работы упомянута в трудовом договоре, заключенном при приеме специалиста на работу. В этом случае совмещение не оформляется.

Как закрепляется перечень обязанностей и оплата за совмещение: алгоритм действий

Чтобы оформить специалиста на вторую должность, работодатель действует по следующему алгоритму:

1. Готовит должность

Вторая специальность, на которую оформляют специалиста, должна:

  • иметься в штатном расписании;
  • быть незанятой.

Позиция специалиста, пребывающего в отпуске, вакантной не признается, поэтому поручение дополнительных функций другому работнику оформляется как замещение.

2. Получение письменного акцепта сотрудника

Ст. 60.2 ТК РФ гласит, что повышение профессиональной нагрузки возможно исключительно при согласии специалиста. Чтобы его получить, фирма готовит письменное предложение, где указывает:

  • размер доплаты за совмещение;
  • перечень возлагаемых на специалиста функций;
  • предполагаемый срок сотрудничества на новых условиях.

Работник знакомится с предложением и принимает решение. Он вправе дать ответ любым из двух способов:

  • написать на документе с предложением «Возражаю» или «Не возражаю» и проставить собственноручную подпись;
  • составить отдельное заявление с ответом.

В заявлении сотрудник может выразить согласие работать на новых условиях, дать отказ или потребовать изменения отдельных параметров, например, высказать несогласие с тем, как оплачивается совмещение. В последнем случае переговоры сторон продолжаются, пока они не придут к консенсусу.

Фирма не вправе принуждать работника соглашаться на повышение нагрузки. Если он не готов к увеличенным объемам, то пишет отказ и продолжает трудиться на прежних условиях.

3. Оформление допсоглашения

Если стороны достигли согласия, следующий шаг – подписание допсоглашения к трудовому договору. В документе указывается:

  • информация о сторонах соглашения;
  • вид поручаемой работы (совмещение, увеличение объема и т.д.);
  • порядок, как рассчитать доплату за совмещение должностей (твердая сумма или процент от оклада);
  • длительность совмещения;
  • перечень дополнительных обязанностей работника;
  • номер заявления работника или завизированного им предложения от нанимателя;
  • указание на то, что иные условия сотрудничества остаются неизменными.

Дополнительное соглашение готовится в двух экземплярах, каждый из которых подписывают обе стороны. Одна копия вручается наемному специалисту, вторая хранится в кадровом департаменте.

4. Издание приказа

Это внутренний кадровый документ предприятия, на основании которого работник приступает к исполнению новых обязанностей. В нем указывается оплата при совмещении должностей, обозначается перечень функций и срок. Составленный приказ заверяется первым лицом компании и сотрудником.

Когда кадровые документы оформлены, стороны начинают сотрудничество на новых условиях. С даты, обозначенной в приказе, работник исполняет дополнительные функции, а бухгалтерия начисляет ему оплату. Если впоследствии сотрудник и наниматель пожелают расторгнуть достигнутые договоренности, они вправе сделать это в любой момент, уведомив вторую сторону за три дня.

Оплата труда при совмещении: спорные ситуации

ТК РФ указывает, что за выполнение дополнительных функций работнику полагается отдельная оплата, но не конкретизирует правила ее определения и установления, что становится причиной многочисленных трудовых споров. К числу моментов, вызывающих сомнения и вопросы у работников и кадровиков, относится следующее:

1. Доплата за совмещение профессий устанавливается за фактически отработанное время

Например, стороны договорились, что работнику будут доплачивать 10 тыс. руб. за новые обязанности. Это сумма за месяц, поэтому если гражданин фактически трудился меньше (например, в остальное время болел или прекратил совмещение), вознаграждение будет пересчитано пропорционально фактическому количеству трудовых дней.

2. Оплата труда при совмещении профессий – это часть заработной платы сотрудника

В отношении доплаты, определенной сотруднику за исполнение «чужого» функционала, действуют повышающие коэффициенты. Это означает, что она увеличивается на размер северных надбавок (ст. 315-317 ТК РФ) и компенсаций для лиц, работающих вахтовым методом (ст. 302 ТК РФ).

3. Оплата за исполнение дополнительных обязанностей не оформляется премией

Как оформить доплату за совмещение должностей? Нужно обязательно составлять допсоглашение, в котором будет прописана сумма, причитающаяся работнику ежемесячно за новый возложенный функционал. Предприятие не вправе заменить эту оплату премиальными, потому что стимулирующие – необязательная часть дохода работника, перечисление которой зависит от решения руководства.

4. Оплата труда при совмещении профессий должностей может предполагать начисление премий

Если позиция, которую совмещает сотрудник, предполагает выплату премий, порядок их начисления определяется внутренними актами компании. В них можно прописать, что стимулирующие назначаются гражданину только по основной специальности или по обеим должностям, на которые он трудоустроен.

5. Стороны вправе самостоятельно определять, как оплатить совмещение должностей

Выбор зависит от системы вознаграждения за труд, действующей на предприятии. Если она тарифная, имеет смысл установить доплату в фиксированной сумме или в процентах от месячного оклада (дневной ставки). Если она сдельная, сумма, причитающаяся сотруднику за единицы продукции, произведенные в рамках совмещаемой специальности, определяется путем умножения на их нормативную стоимость.

Согласно нормам ТК РФ, совмещение без доплаты – нарушение действующего законодательства. Стороны обязаны определить и закрепить документально сумму, причитающуюся работнику, но могут установить ее размер по собственному усмотрению. Это означает, что в ситуациях, когда реального исполнения обязанностей не предполагается, она может быть сколь угодно небольшой (например, 1 рубль).

альтернативный текстЕсли вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Поделиться:

Добавить комментарий

Войти с помощью: