Особенности заключения срочного трудового договора

В том случае, когда работодатель нанимает сотрудника на определенные временные сроки, требуется заключение срочного трудового договора. Какими отличиями характеризуется такая разновидность контрактов? С кем именно и когда допускается оформление срочного, а не обычного трудового договора? Разберемся в законодательных нюансах подписания подобных документов.

Правовая специфика срочных трудовых договоров

В соответствии с нормами трудового законодательства РФ под трудовым договором понимается заключение письменного соглашения между компанией-работодателем с одной стороны и сотрудником с другой. По условиям контракта работодатель обязан предоставить место работы, создать условия, платить зарплату, а сотрудник в свою очередь должен в полной мере выполнять должностные функции и соблюдать внутренний трудовой распорядок (стат. 56 ТК).

Согласно нормам стат. 59 в случае заключения срочного трудового договора (СТД) в контракте отдельно оговаривается определенный временной период его действия. Для сравнения в обычном ТД такие условия не предусмотрены, поскольку трудовые взаимоотношения заключаются на неопределенный, бессрочный, период (стат. 58 ТК). Следовательно, можно сделать вывод, что СТД – это обычный трудовой договор, но заключенный на конкретно оговоренный период (не больше 5 лет), если иные условия не регламентируются федеральным законодательством РФ.

С точки зрения нормативных особенностей подписания срочного трудового договора по соглашению сторон, заключение такого контракта признается правомерным не всегда, а только в тех случаях, когда установить трудовые взаимоотношения на неопределенный период невозможно (стат. 58). В расчет при этом работодателем берется специфика характера предстоящей работы или условий ее занятости, то есть нюансы исполнения должностных функций. В отдельных ситуациях допускается заключение срочного трудового договора по взаимному соглашению (стат. 58 ТК), образец контракта можно найти в интернете.

Соответственно, изначально у работодателя должна иметься причина для заключения срочного трудового договора, чтобы обосновать кадровые действия. По нормам стат. 58 при намеренном подписании с персоналом срочных договоров вместо обычных в целях уклонения от предоставления сотрудникам социальных трудовых льгот и гарантий работодателю грозят штрафные санкции и административная ответственность. Если же организация отдельным пунктом не обозначила в СТД период его действия, такой документ признается бессрочным.

Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор?

С кем по ТК можно заключить срочный трудовой договор (ч. 1 стат. 59):

  • Со временным специалистом для замещения постоянного сотрудника – контракт подписывается в целях исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым по трудовым нормам работодателем сохраняется место занятости.
  • С сезонными специалистами – такие трудовые взаимоотношения возникают не круглый год, а только в течение определенных сезонов (периодов).
  • С сотрудниками на ограниченный срок (не больше 2 мес.).
  • Со специалистами, направляемыми предприятием для исполнения обязанностей за границу.
  • С работниками, нанятыми для исполнения нехарактерных для организации видов работ – к примеру, это проведение пусконаладочных работ, реконструкций, монтажа и других видов услуг, связанных с временными расширениями производственных или сбытовых мощностей.
  • С персоналом, оформление которого производится во временно созданные компании для исполнения определенных объемов работ.
  • С лицами, поступающими в компанию для прохождения стажировки, практики, профобучения.
  • С лицами, избранными на выборные должности или связанные с ними.
  • С гражданами, направленными ЦЗН на общественные работы или временные.
  • С лицами, поступившими на работу в целях прохождения гражданской службы альтернативного характера.
  • С иными лицами по нормам федерального законодательства.

В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора (ч. 2 стат. 59):

  • Со специалистами, оформляющимися на официальную занятость у предпринимателей и прочих СМП (субъекты малого предпринимательства) – при этом такие фирмы/ИП имеют ограничения по численности: не более 35 чел., а в рознице и бытовом обслуживании населения – не более 20 чел.
  • Со специалистами, являющимися пенсионерами по возрасту.
  • С гражданами, для которых разрешается только временная занятость, – медограничение должно подтверждаться справками (заключением) установленного образца.
  • Со специалистами, оформляющимися в штат предприятий, расположенных в территориях Крайнего Севера, а также приравненных регионах, требующих переезда.
  • Со специалистами, нанятыми в целях устранения последствий катастроф, аварий, эпидемий, различных несчастных случаев и иных чрезвычайных происшествий.
  • Со специалистами, прошедшими конкурсный отбор в целях замещения вакантных должностей.
  • С сотрудниками творческой сферы деятельности – представителями СМИ, театров, киноиндустрии, цирков, прочих учреждений согласно установленному правительством Перечню профессий (должностей) и работ.
  • С руководящими лицами предприятий, включая главбухов и замов, вне зависимости от правового статуса работодателей.
  • С сотрудниками, получающими образование по очной форме.
  • С сотрудниками, оформляющимися в штат работодателя на условиях совместительства.
  • С членами экипажей зарегистрированных в реестре судов.
  • С иными лицами по федеральному законодательству.

На какой срок может быть заключен срочный трудовой договор

В соответствии с действующими нормами труда порядок заключения срочных трудовых договоров предусматривает, в первую очередь, взаимное согласие сторон на такие условия занятости. При этом не важно, заключается ли СТД на время по причине характера работы (ч. 1 стат. 59) или же по соглашению работодателя и сотрудника (ч. 2 стат. 59). К примеру, в организации уходит в декрет главный бухгалтер. Чтобы закрыть вакантное место и не потерять основного сотрудника, работодатель нанимает на время декрета временного специалиста.

Или же на работу оформляется работник, состояние здоровья которого (подтверждено медзаключением) запрещает постоянную занятость. Кроме того, подписание СТД возможно со специалистом, уже вышедшим на пенсию. В этих ситуациях работодатель не только может, но и обязан заключить трудовые отношения на определенный период. Как правильно оговорить в условиях контракта начало и окончание СТД?

При составлении срочного договора необходимо иметь в виду, что максимально возможный срок составляет 5 лет (стат. 58). Если указать больший срок, договор будет признан бессрочным. А расторгнуть такие отношения получится согласно основаниям из глав. 13 ТК. Особенности прекращения срочных трудовых договоров перечислены в стат. 79. Это истечение периода действия контрактов. При этом в обязательном порядке работодатель обязан известить сотрудника о предстоящем окончании СТД за 3 дня (календарных). Момент завершения отдельных СТД также указан в стат. 79.

Обязательные условия срочного трудового договора

Полный перечень сведений, которые указываются в трудовых договорах, независимо от периода их действия, приведен в стат. 57 ТК. В частности, к обязательным реквизитам относятся – полные ФИО специалиста и название предприятия-работодателя (или ИП), данные удостоверяющей документации, ИНН, адрес заключения ТД, дата. Также в договоре необходимо указать место работы, соответствующие должности трудовые функции, условия оплаты вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, рабочий распорядок, включая режим занятости и отдыха, полагающиеся компенсации, льготы и гарантии.

Особым образом в стат. 57 оговорено, что, когда работодатель нанимает сотрудника по СТД, в таком контракте необходимо отразить обоснованную причину-основание для подписания срочного, а не обычного договора, а также срок (период) его действия. Если какие-либо из условий не были включены в контракт, такой документ не может являться причиной для отказа работодателя от исполнения законодательных трудовых норм.

При указании в СТД периода действия следует учитывать характер занятости, условия работы и другие виды обоснований подписания такого контракта. К примеру, продолжительность сезонных работ по стат. 293 ТК максимально составляет полгода, а точный период утверждается на основании межотраслевых соглашений. Если сотрудник принимается по срочному договору для замещения основного сотрудника, рекомендуется установить сроком действия контракта период отсутствия постоянного специалиста. При прохождении практики СТД подписывают на время практики и т.д.

Обратите внимание! На основании подписанного трудового договора издается приказ ф. Т-1 о зачислении физлица в штат с отдельным указанием периода и характера занятости. Если невозможно указать точный срок окончания СТД, вписываются общие формулировки по нормам стат. 79 ТК.

Особенности заключения срочного трудового договора с пенсионерами

По ч. 2 стат. 59 ТК если сотрудник уже вышел на пенсию по достижении необходимого возраста, заключение срочного трудового договора с пенсионерами возможно только при обоюдном согласии сторон. При этом трудовое законодательство допускает правомерность подписания срочного контракта, даже если признаки временной работы отсутствуют. А нужно ли переводить основного работника на ограниченный период занятости при выходе физлица на пенсию? Дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае не составляется, так как такой перевод не признается юридически обоснованным.

Следовательно, чтобы нанять на работу нового сотрудника-пенсионера, достаточно при взаимном согласии заключить СТД. А чтобы изменить характер взаимоотношений с уже работающим в компании специалистом, вышедшим на законную пенсию (по возрасту), следует сначала уволить такого гражданина, а затем принять в штат работодателя заново. И тогда можно подписать не обычный ТД, а срочный. Подтверждающим документом выступает пенсионное удостоверение. Срок действия такого контракта не может превышать 5 лет.

Вывод – в этой статье мы рассмотрели нюансы составления и подписания срочных трудовых договоров. Подробно приведены перечни ситуаций, когда заключение такого контракта – обязанность работодателя, а когда право. Чтобы в процессе контрольных проверок к работодателю не были предъявлены претензии за нарушение норм трудового законодательства, следует нанимать персонал по СТД только при наличии соответствующих оснований. А расторжение срочных договоров выполняется согласно положениям стат. 79 ТК.

альтернативный текстЕсли вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Поделиться:

Добавить комментарий

Войти с помощью: