Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Отпуск привычно ассоциируется с инициативой работника. Но деловые отношения могут складываться по-разному, и вынужденный отпуск по инициативе работодателя может стать неожиданностью.  Тому причина – сокращение штата, кризисные ситуации в компании и другие сложности в бизнесе. Но чего следует ожидать в дальнейшем сотруднику, какова оплата и как трактует это явление законодательство?

Что такое вынужденный отпуск по инициативе работодателя?

Такой момент как вынужденный отпуск по решению руководства Трудовым Кодексом не определен. Но ,под данную ситуацию подходят другие случаи, отраженные в законе. Согласно ст. 106 ТК РФ, временный перерыв без оплаты труда может носить следующий характер:

• Ст. 76 ТК РФ: предварительная процедура при отстранении от работы;
• Ст. 121: прогул по причинам, не зависящим от работника;
• Производственный простой – ст. 157.

Будет ли оплата за вынужденный отпуск по инициативе работодателя или нет, зависит от того, под какую статью подпадает конкретная ситуация. Если вина работника не доказана, то начисление заработной платы должно осуществляться согласно ст. 121 и 139. Если есть вина работника, то нет правовых оснований для оплаты отпуска.

Если вынужденный отпуск по инициативе работодателя осуществляется по причинам, не зависящим ни от одной из сторон, например форс-мажор или чрезвычайные ситуации масштабного характера, то зарплата начисляется в зависимости от размера оклада сотрудника за последний год. Такие же правила распространяются на случаи, когда работодатель принимает несправедливое решение об увольнении работника и в случае производственного простоя по его вине.

Правила оформления вынужденного отпуска

Обычно на практике принудительный отпуск касается не одного работника. На отдых могут отправиться весь отдел или трудовой коллектив. По закону этот случай классифицируется как производственный простой и имеет свои правила оформления. Порядок осуществления подчиняется следующему алгоритму:

• Формирование письменного приказа руководителя, где должны быть указаны причины такого решения и дата начала отпуска;
• После объявления принудительного отпуска следует в письменном виде сообщить об этом местным органам занятости;
• Работники, ознакомленные с приказом, должны подтвердить это подписями;
• Уточнение списка работников, которые остаются работать в период отпуска для остальных;
• Внести корректировки в табель учета: отметить дни отпуска как производственный простой;
• При начислении заработной платы руководствоваться правилами ст. 157 ТК РФ.

Если причиной вынужденного отпуска является конфликт между работниками, то тот, кого отправляют на отдых, может в письменном виде обратиться к руководителю. По факту установления подробностей, руководитель должен издать приказ о восстановлении работника.

Отстранение

Есть случаи, при которых действия руководителя по введению вынужденного отдыха от работы уместны. Список таких случаев приведен в ст. 76 ТК РФ.

• Употребление в рабочее время алкогольных, наркотических и иных токсических веществ;
• Не соответствие требованиям собственной должности: незнание и отсутствие профессиональных навыков;
• Отсутствие справки с медицинского учреждения о состоянии здоровья и осведомления от психиатрической службы;
• Имеет ограничения для выполнения служебных обязательств по состоянию здоровья.

В таких случаях работник находится в принудительном отпуске до тех пор, пока не будут устранены причины его отправки. Период отсутствия на работе не оплачивается. Но во всех случаях есть оговорки. Например, если результаты медицинского осмотра отсутствуют не по вине работника, то время отдыха оплачивается как за простой.

В случае ситуаций, связанных с состоянием здоровья работника, его следует на время перевести на другую работу в рамках предприятия. Если нет такой работы, то этот период также оплачивается как простой.