Увольнение за прогул

Какой датой уволить загулявшего сотрудника?

2019-07-02
Новости
9 0

Лёгкость, с которой фиксируется нарушение трудовой дисциплины, называемое прогулом всего лишь за отсутствие на рабочем месте на протяжении четырёх часов подряд без причины, вызывает трудности при длительности процесса. Нормы трудового законодательства позволяют уволить работника за однократное нарушение и не несут однозначности относительно даты увольнения при многократном повторении проступка.

Документальное оформление

Под прогулом ТК РФ в отличие от предшественника КЗОТа, считавшего отсутствие на работе четыре часа без уважительной причины, понимает отсутствие на месте непосредственного исполнения трудовых обязанностей указанный период (п.6а ст.81). Обе «трудовые хрестоматии» относят проступок к грубым нарушениям дисциплины, караемым увольнением за совершение один раз. Однако расторжению договора должно предшествовать соблюдение формальностей:

  • составление акта с подписями трёх работников, подтверждающих факт отсутствия в соответствии с проведённым хронометражем рабочего времени или предоставление докладной записки непосредственного руководителя;
  • предложение «провинившемуся» работнику написать объяснение с отведением срока двух рабочих дней;
  • составление соответствующего акта в случае отказа от предоставления объяснительной записки;
  • решение руководителя относительно мер наказания за произошедший инцидент.

Применить меры дисциплинарного взыскания – право руководства, а не обязанность. Но при принятии решения об увольнении приказ следует издать до истечения месяца со дня, когда работодатель узнал о прогуле, но не позднее полугода с момента самого прогула.

Правовые нюансы

Загулявший и не сообщающий о содеянном проступке работодателю сотрудник ставит руководство в двусмысленное положение. Для принятия решения об увольнении либо прощении администрация должна иметь информацию, а для оформления нового работника чёткость формулировки в договоре на предмет срочности или бессрочности. Нахождение в неведении может стать тормозом производственного процесса. Пошаговое выполнение предусмотренных действий вызывает ряд вопросов:

  1. Как зафиксировать в акте или докладной записке причину отсутствия? Неведение не означает прогул. Данная формулировка без ясности может повлечь штрафные санкции в случае обнаружения уважительности причины отсутствия впоследствии и невозможности своевременного уведомления в результате возникновения форс-мажорной ситуации.
  2. Если прогул установлен и подтверждён сотрудником спустя длительное время, то какой датой он должен написать объяснительную записку при согласии с любым решением руководства? Пытаясь завершить отношения с указанием даты составления объяснительной «задним числом» работодатель рискует:
  • предоставлять объяснения относительно своевременного расчёта в день увольнения трудовой инспекции и платить штраф за нарушение трудового законодательства;
  • привлечь внимание фискальной службы и социальных фондов составленным актом трудовиками в части несвоевременного поступления платежей в бюджет с пенями за каждый день просрочки, поскольку расчётные выплаты являются объектом налогообложения взносами и НДФЛ.
  1. Какие правовые последствия при указании текущей даты составления с пояснением длительности загула с указанием начальной даты проступка? Увольнение «задним числом» законодательство предусматривает в двух случаях:
  • смерти сотрудника;
  • признания безвестно отсутствующим по решению суда.

Данная ситуация находится в «зоне» правового вакуума относительно даты увольнения при наличии заявления работника, составленного «задним числом», поскольку прямая норма в ТК РФ отсутствует.

Практические рекомендации

На практике ряд кадровиков при возникновении спорных ситуаций пытаются «зацепиться» за ст. 84.1 ТК РФ, определяющую последним днём сотрудничества последний день фактической работы за исключением случаев, когда гражданин не работал, но за ним сохранялось рабочее место. Теоретически за сотрудником сохранялось рабочее место до выявления факта прогула и необходимо увольнять текущей датой во избежание рисков.

Хотя на вопрос конкретного работодателя существует индивидуальное разъяснение, изложенное в Письме Федеральной службы по труду и занятости № 1074-6-1 от 11.06.2006 года, допускающее увольнение за прогул в день, предшествовавший инциденту. Поскольку разъяснение имеет частный характер, то использовать в качестве «аксиомы» предприятия не могут.

Смелые работодатели могут брать за основу письмо и доказывать проверяющим «теорему», инициативные могут обратиться письменно в трудовую инспекцию за разъяснением, а осторожные – уволить сотрудника по факту сбора всех документов текущей датой, табулируя прогулы весь период загула.

альтернативный текстЕсли вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Поделиться:

Добавить комментарий

Войти с помощью: