Как правильно восстановить ранее уволенного сотрудника на работе по решению суда?

Проигрыш трудового спора в судебной инстанции обязывает работодателя немедленно восстановить «обиженного» работника. Процедура восстановления предусматривает оформление на прежнюю должность, оплату вынужденного прогула и изменение формулировки в кадровой документации. Во избежание новых судебных разбирательств работодателю важно предельно четко следовать регламенту трудового законодательства.

Правовые аспекты

Решение суда о признании расторжения трудового договора с сотрудником незаконным подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Момент вступления в силу и отведенный срок на апелляцию не играют роли для восстановления. На следующий день после оглашения судебного решения работодатель обязан восстановить работника в занимаемой должности с последующим прекращением трудового договора, если в процессе апелляционного обжалования последует отмена вынесенного вердикта (п.11 ст.83 ТК РФ).

При восстановлении необходимо учесть следующие нюансы:

1. Прием другого работника. Если на вакантную должность, признанную судом «не вакантной», а принадлежащей уволенному сотруднику, принят другой гражданин, то трудовой договор с ним расторгается.
2. Ликвидация должности. Если занимаемая при увольнении должность исключена из штатного расписания работодателя, то кадровая документация подлежит восстановлению.
3. Корректировка в трудовой книжке. По требованию работника вместо записи о недействительности увольнения работодатель обязан выдать дубликат документа без негативной информации о расторжении.
4. Компенсационные выплаты. Период с момента незаконного увольнения до принятия решения судом о восстановлении считается вынужденным прогулом и подлежит оплате по среднему заработку.

Если в иске работника содержалось исковое требование о компенсации морального ущерба, удовлетворенное судом, то работодатель должен скомпенсировать вред в размере, указанном в решении (ст.394 ТК РФ).

Процедура восстановления

Для восстановления работника по решению суда работодатель обязан выполнить следующие действия:

• издать приказ об отмене распоряжения об увольнении и ознакомить сотрудника под роспись;
• внести изменения в трудовую книжку путем аннулирования информации о прекращении сотрудничества либо оформить дубликат;
• откорректировать данные в личной карточке и оформить табель учета рабочего времени с буквенным кодом «ПВ» или цифровым «22»;
• подать обновленные сведения в ПФР по форме СЗВ-ТД.

Помимо оформления кадрового документооборота работодатель обязан фактически допустить сотрудника к работе на прежней должности.

Издание приказа

Оформление распорядительного документа о восстановлении – обязательное условие процесса. Унифицированная форма приказа отсутствует, поэтому каждая организация должна разработать документ самостоятельно и утвердить локальным актом. В шаблоне следует предусмотреть:

• аннулирование распоряжения об увольнении;
• подтверждение восстановления в прежней должности;
• указание периода вынужденного прогула с возмещением по среднему заработку;
• поле для письменного ознакомления работника.

В зависимости от ситуации издаются дополнительные кадровые документы. Если занимаемая ранее должность упразднена, то для придания процедуре законности следует ее предварительно ввести в штатное расписание. Если на место уволенного принят новый работник, то изначально необходимо издать приказ об его увольнении или переводе на другую должность при наличии вакансии.

При отказе работника от подписи во вновь изданном приказе комиссией составляется соответствующий акт. Подпись об ознакомлении обязывает восстановленного незамедлительно приступить к исполнению обязанностей, а в случае игнорирования служит основанием для увольнения за прогул.