Основные ошибки при сокращении штата

Поделиться:
Сокращение штата

Руководитель любой организации должен предельно внимательно относиться к процедуре сокращения штата. В большей мере это связано с тем, что существующая на практике халатность в этом вопросе зачастую приводит к восстановлению на рабочем месте уволенного работника по решению суда.

Руководитель любой организации должен предельно внимательно относиться к процедуре сокращения штата. В большей мере это связано с тем, что существующая на практике халатность в этом вопросе зачастую приводит к восстановлению на рабочем месте уволенного работника по решению суда.

1. Подготовка документов

Исходя из ст. 180 ТК РФ, формирование приказа, подразумевающего сокращение штата или численности, должно происходить не менее чем за два месяца до того момента, когда начнется непосредственное увольнение работников. При этом приказ должен включать в себя причину сокращения.

Чтобы двухмесячный срок правильно исчислялся, необходимо начинать отсчет со следующего дня после того, как работники получат соответствующее уведомление. Кроме этого, служба занятости обязательно должна быть извещена о предстоящем увольнении в срок не позднее трех месяцев до наступления этого события.

В то же время важно помнить о том, что увольнение работника возможно только в

том случае, если занимаемая им должность исключена из штатного расписания. Поэтому необходимо подготовить новое штатное расписание и утвердить его. При этом подготовка этого документа дол

жна соотноситься с проверкой существования вакантных должностей однородного характера.

Также в обязанности компании входит составление письменного предложения, подразумевающего перевод на другую работу тех сотрудников, которые подпадают под сокращение.

Подготовка документов

Сотруднику должна быть предложена   вакантная должность в рамках существующей компании на основании заключенного с ним трудового соглашения (ч.1 ст. 180 ТК). Если такой вакансии не существует, то обязанностью работодателя является предоставление сотруднику нижестоящей должности, которую он может занять на основании его квалификации, образования, опытности и состояния здоровья.

В данном случае могут быть соблюдены следующие моменты:

• согласие работника занять предоставляемую должность предполагает соблюдение процедуры перевода;

• отказ работника от предлагаемой должности должен быть оформлен в письменной форме. Соблюдение этого условия позволит работодателю иметь на руках доказательство того, что работнику была предложена вакантная должность, а он от нее отказался;

• невозможность предоставления работнику соответствующей вакантной должности должно подкрепляться составлением акта, который документировал бы данный факт;

• когда работнику предлагаются вакантные должности, но он не соглашается ознакомиться с этим предложением письменно, то в этом случае также составляется акт.

Предоставление сотруднику списка имеющихся вакантных должностей, которые соответствуют уровню его квалификации и должности, занимаемой им ранее, должно осуществляться в тот день, когда он получает уведомление о сокращении.

В случае появления новых вакансий сотрудник должен быть поставлен об этом в известность вплоть до момента его увольнения. В день увольнения сотруднику предоставляется на подпись список новых вакантных должностей, если они появились к этому времени.

Необходимо контролировать, чтобы вакансии, входящие в этот список, находились в штатном расписании, где должен быть установлен оклад или ставка, а также в нем обязана присутствовать должностная инструкция.

Любое увольнение, которое обуславливается сокращением штата, допускается только тогда, когда не существует возможность перевода сотрудника на другую работу с его согласия (ст. 81 ТК). Нарушение этого требования влечет за собой наложение штрафов в размере от 5 до 50 МРОТ, исходя из ст. 5.27.КоАП.

 

2. Выбор сотрудников на сокращение

Выбор сотрудников на сокращениеНужно помнить о том, что работодатель не вправе увольнять сотрудника, если он находится в отпуске или является временно нетрудоспособным. Что касается сотрудников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, то их увольнение возможно в том случае, если на это получено согласие со стороны государственной инспекции труда.

В связи с тем, что существуют категории работников, которые обладают преимущественным правом оставления на работе, а также включающие в себя тех, кого нельзя уволить по закону, необходимо четко определить круг лиц подпадающих под сокращение.

В частности, в соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено сокращать беременных женщин, женщин с детьми до трехлетнего возраста, одиноких матерей, воспитывающих ребенка не старше четырнадцати лет или ребенка-инвалида, которому не исполнилось еще восемнадцать лет.Также сюда относятся другие лица, воспитывающие вышеуказанных детей, оставшихся без матери.

Подтвержденная документально высокая квалификация и производительность труда сотрудника позволяет воспользоваться преимущественным правом, чтобы остаться на работе.

Если же уровень квалификации и производительности труда работников находится примерно на одном и том же уровне, то предпочтение отдается тем, кто имеет от двух и более иждивенцев.

Также преимущественным правом оставления на работе обладают:

— сотрудники, у которых в семье нет других лиц, имеющих самостоятельный заработок;

— работники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от производства;

— инвалиды боевых действий;

— работники, получившее профессиональное заболевание или трудовое увечье во время работы в данной компании.

 

Заключительный этап увольнения

Заключительный этап увольненияПоследний этап увольнения предусматривает выдачу сотруднику необходимых документов и осуществление окончательного расчета с ним (ст. 84.1 ТК). Данные действия проводятся в последний день работы сотрудника (ст. 77 ТК).

На основании ст. 140 ТК прекращение трудового договора должно сопровождаться выплатой всех положенных сумм. Если в день увольнения работник уже не работал, то выплата причитающихся ему сумм производится не позднее следующего дня после того, как будет предъявлено требование о расчете.

Сотрудник, попавший под сокращение, вправе рассчитывать на выплату выходного пособия, которая обычно составляет сумму в размере его среднего месячного заработка.

Кроме этого, в течение двух месяцев после увольнения работник может получать свой прежний заработок, если за этот период ему не удалось найти другую работу. При этом этот срок может быть продлен до трех месяцев, если в течение двух недель после увольнения сотрудник встал на учет в службе занятости.

Иногда сотрудника не устраивает размер начисленного ему выходного пособия. В этом случае компания должна выплатить ту часть пособия, которая не оспаривается, а решение по выплате оставшейся части должно приниматься на основании договоренности, достигнутой по данному вопросу между работодателем и сотрудником, или суда.

Задержка как выплат, так и выдачи трудовой книжки, предусматривает материальную ответственность в соответствии с существующим законодательством. Например, задержка выплаты окончательного расчета влечет за собой начисление процентов в размере 1/300 ставки рефинансирования Центробанка РФ, исходя из каждого дня просрочки.


Оставить комментарий